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Dimension Data eröffnet Zentrum für digitale Arbeitsplatzkonzepte im Silicon Valley

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Bad Homburg (ots) – Moderne Arbeitsplatzkonzepte werden für Unternehmen in Deutschland immer wichtiger. Um sie erfolgreich umzusetzen, kommt es auf eine fortschrittliche Unternehmenskultur und entsprechende IT-Ausstattung an. Auf der technologischen Komponente der Arbeitswelt von morgen liegt der Fokus des neuen „Digital Workplace Center of Excellence“ von Dimension Data. Vom kalifornischen Silicon Valley aus erprobt der IT-Dienstleister zusammen mit Partnern neue Arbeitsplatztechnologien und -konzepte für Unternehmen weltweit. Auch Besuchern steht das Zentrum offen.

Innovative Ideen für den Arbeitsplatz von morgen! Mit dem Anfang Oktober eröffneten „Digital Workplace Center of Excellence“ baut Dimension Data seine Expertise im Bereich Arbeitsplatz der Zukunft weiter aus. Das Zentrum, das Teil des NTT Global Innovation Centers der NTT Gruppe in Palo Alto ist, ist ein Ort für Technologievernetzung, -weiterentwicklung und Austausch. Dort testet und präsentiert Dimension Data unter anderem Collaboration- und Security-Tools, intelligente, digitale Workspace-Plattformen und optimierte Endgeräte führender Anbieter wie Cisco, VMare und Apple. Um die Benutzerfreundlichkeit und das Zusammenspiel der verschiedenen Technologien zu verbessern, kommen Dimension Data Endpoint Lifecycle Management (ELM) Services zum Einsatz.

„Das Digital Workplace Center of Excellence zeigt anschaulich, wie die Zukunft der Arbeit aussehen wird. Die Entwicklungen vor Ort kommen auch Unternehmen und Arbeitnehmern in Deutschland zugute“, betont Ellen Kuder, Director Digital Workplace bei Dimension Data Deutschland. „Mitarbeiter werden zunehmend flexibler und nicht nur vom Büroschreibtisch aus arbeiten. Um die nötigen Rahmenbedingungen zu schaffen, sollten Unternehmen nicht nur in modernste Sprach-, Video- und Endnutzerlösungen investieren. Sie müssen auch sichere IT-Infrastrukturen schaffen, die von überall aus zugänglich sind und neue, innovative Formen der Zusammenarbeit ermöglichen.“

Auch Besuchern steht das Center of Excellence offen. Sie können sich über die neuesten Technologien und Trends zum Arbeitsplatz der Zukunft informieren und mit den Experten von Dimension Data austauschen.

Folgende Technologien sind unter anderem vor Ort im Einsatz:

– Sicherheitslösungen zur Verhinderung von Phishing-Angriffen, zum Schutz kompromittierter Anmeldeinformationen und zur Erkennung bösartiger Anwendungen
– Moderne Kollaborationslösungen zur drahtlosen Präsentation, für Whiteboard-, Video- oder Audiokonferenz und zur Kommentierung gemeinsamer Inhalte
– Lösungen zur optimalen Bereitstellung und Verwaltung von Endpunkten in einer von mehreren mobilen Geräten genutzten Umgebung
– Plattformen zur Erfassung von Raum- und Technologienutzung, zur besseren Visualisierung von Terminplänen und Arbeitsplatzanalysen
– Lösungen für die einfache und sichere Bereitstellung und Verwaltung von Anwendungen auf jedem Gerät durch die Integration von Zugriffskontrolle, Anwendungsmanagement und
Multiplattform-Endpunktmanagement

„Unternehmen, die diesen Neuerungen aufgeschlossen gegenüberstehen und in den Arbeitsplatz der Zukunft investieren, profitieren doppelt“, so Ellen Kuder. „Denn die neuen Technologien und Möglichkeiten der Zusammenarbeit fördern nicht nur die Entwicklung innovativer Geschäftsmodelle und Prozesse, sondern führen auch zu motivierteren und qualifizierteren Mitarbeitern.“

Über Dimension Data

Dimension Data befähigt Unternehmen, die Chancen der Digitalisierung zu nutzen und die digitale Transformation im Unternehmen umzusetzen. Der IT-Dienstleister begleitet seine Kunden in allen Phasen des technologischen Wandels, wobei der Fokus auf digitalen Infrastrukturen, Hybrid Cloud, Workspaces for tomorrow, Cybersecurity und Network as the Platform liegt. Dimension Data ist offizieller Technologiepartner der Amaury Sport Organisation, Ausrichter der Tour de France, und Titelpartner des südafrikanischen Radrennteams Dimension Data/Qhubeka. Mit einem Umsatz von 8 Mrd. US-Dollar und Niederlassungen in 57 Ländern ist Dimension Data seit 2010 Teil der NTT Group. Zur NTT Gruppe in Deutschland gehören neben Dimension Data die Unternehmen Arkadin, e-shelter, itelligence, NTT Communications, NTT DATA und NTT Security. In Deutschland repräsentiert die NTT Gruppe rund 5.300 Mitarbeiter und einen Umsatz von mehr als 1,2 Milliarden Euro. Weitere Informationen zur globalen NTT Group finden Sie auf www.ntt-global.com

 

Quelle: presseportal.de

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SECUR‘IT CUP 2018 von Kaspersky Lab
10.000 US-Dollar gewinnen und die digitale Sicherheit von Morgen aktiv mitgestalten

Kaspersky SecurIT

Der Auftrag könnte spannender kaum lauten: „Die IT-Industrie sieht sich heute mit Sicherheitsproblemen konfrontiert, die vor wenigen Jahren noch als Science Fiction abgetan worden wären. Lösen Sie diese so intelligent und kreativ wie möglich!“

Doch obwohl der Bereich Cybersicherheit ein unglaublich zukunftsorientiertes, anspruchsvolles und immer wichtiger werdendes Berufs- und Tätigkeitsfeld mit großartigen Karrierechancen darstellt, fehlt es innerhalb der Branche an talentiertem Nachwuchs.

Deshalb sucht Kaspersky Lab im Rahmen des neu konzipierten, globalen Studentenwettbewerbs SECUR‘IT CUP 18 engagierte und hochmotivierte Studierende aller Fachrichtungen zwischen 18 und 28 Jahren, die in einer sich technologisch rasant entwickelnden Welt aktiv an der Gestaltung der Zukunft mitwirken wollen.

Registrieren Sie sich deshalb bis spätestens 30. September mit Ihrer Idee oder Ihrem Projekt hier

Insbesondere in den Industrienationen nutzen Menschen heute eine Vielzahl internetbasierter Gadgets und Tools, um ihr Leben bequemer, interessanter oder unterhaltsamer zu gestalten. Doch mit zunehmender Digitalisierung und stetig wachsenden Datenmengen nimmt auch die Zahl von Sicherheitsverletzungen exponentiell zu. Die Nachfrage nach Cybersicherheitsexperten wird folglich zukünftig weiter steigen.

Im Rahmen des SECUR‘IT CUP 18 möchte Kaspersky Lab deshalb baldigen Berufseinsteigern in praxisnahen Wettbewerbsszenarien demonstrieren, wie vielschichtig und wichtig dieser technologische Bereich für die Zukunft unserer immer stärker vernetzten Welt ist – und welches Karrierepotenzial sie in einer stetig wachsenden Branche erwartet.

Teilnehmer können für ihr Projekt zwischen drei Technologiebereichen wählen:

Connected Health

Internet der Dinge

Personal Security

Alle Teilnehmer, die mit ihren Ideen überzeugen konnten, erhalten im nächsten Schritt die Möglichkeit, im Rahmen von Hackathons neue Ideen zu entwickeln und ihre eigenen Vorstellungen und Visionen umfassend umzusetzen. Die Veranstaltungen erfordern keine speziellen technischen Fachkenntnisse und sind für Studierende aller Fakultäten offen. Alle Teilnehmer können, entweder bereits im Vorfeld oder erst während des Hackathons, ein eigenes Team bilden. Die besten Mannschaften erhalten wertvolle Preise und haben weiterhin alle Chancen, in das große Finale einzuziehen.

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Massiver Bedarf an Technologiespezialisten und Weiterbildung bis 2023

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Berlin (ots) – Aktuelle Studie von Stifterverband und McKinsey: Bis 2023 werden 700.000 Technologie-Spezialisten zusätzlich benötigt. Mehr als 2,4 Millionen Erwerbstätige müssen weitergebildet oder umgeschult werden.

Durch Digitalisierung und Automatisierung ergeben sich für die Arbeitswelt in fünf Jahren zwei große Herausforderungen: Bis zum Jahr 2023 werden bis zu 700.000 Technologiespezialisten benötigt. Mehr als 2,4 Millionen Erwerbstätige werden sich weiterbilden müssen, um ihre Kompetenzen in digitalem Lernen, vernetzter Teamarbeit oder unternehmerischem Agieren auszubauen. Das sind die zentralen Ergebnisse einer neuen Studie von Stifterverband und McKinsey & Company mit dem Titel Future Skills: Welche Kompetenzen in Deutschland fehlen. Für die Studie wurden mehr als 600 Großkonzerne, mittlere und kleine Unternehmen sowie Startups befragt.

Nach Einschätzung der befragten Unternehmen werden die 700.000 zusätzlichen Technologiespezialisten in allen Branchen und Industriezweigen gebraucht. Besonders groß ist der Bedarf an Experten zum Thema komplexe Datenanalyse (455.000). Außerdem benötigen die Unternehmen absehbar bis zu 80.000 nutzerorientierte Designer, jeweils rund 66.000 Web-Entwickler und Experten für Konzeption und Administration von vernetzter IT-Systeme sowie 27.000 SmartHardware– und Robotik-Entwickler.

Größter Weiterbildungsbedarf besteht beim digitalen Lernen

Neben der Nachfrage nach neuen Mitarbeitern steigt aber auch die Notwendigkeit von Weiterbildung: Auch digitale und nicht-digitale Schlüsselqualifikationen für Mitarbeiter aller Branchen werden immer wichtiger. Die Fähigkeit zur Kollaboration wird künftig von fast allen Mitarbeitern gefordert. Der größte Weiterbildungsbedarf besteht der Umfrage zufolge aber beim digitalen Lernen, der Fähigkeit der Mitarbeiter, sich selbst immer wieder Wissen anzueignen und fortzubilden insbesondere auch bei und durch die eigene Nutzung digitaler Medien.

„Die Studie zeigt, dass Deutschland Digitalexperten in großem Ausmaß fehlen und so das Innovationspotenzial unseres Landes bedroht ist. Aber auch die nicht-technische Belegschaft benötigt in großem Umfang neue digitale Schlüsselqualifikationen“, resümiert Volker Meyer-Guckel, stellvertretender Generalsekretär des Stifterverbandes. „Der kompetente Umgang mit digitalen Technologien wird die zentrale Voraussetzung für wirtschaftlichen Erfolg und Teilhabe am gesellschaftlichen Leben.“

McKinsey-Seniorpartner Jürgen Schröder rät, die sich immer wandelnden Anforderungen des Arbeitsmarktes kontinuierlich zu analysieren: „Nur so können Unternehmen und private Weiterbildungsanbieter gezielt neue Angebote entwickeln oder bestehende Inhalte und Formate anpassen. Langfristig sollte das Thema Weiterbildung viel stärker im gesamten Bildungssystem verankert sein. Hochschulen und Berufsbildung sollten ihre entsprechenden Angebote viel stärker an den künftig benötigten Fähigkeiten orientieren.“

Die Analyse von Stifterverband und McKinsey Future Skills: Welche Kompetenzen in Deutschland fehlen ist das erste von vier Diskussionspapieren, die im Rahmen der Future-Skills-Initiative des Stifterverbandes erstellt wurden. In den weiteren Papieren zu den Veränderungen am Arbeitsmarkt durch Digitalisierung werden konkrete Herausforderungen und Handlungsoptionen für Personalabteilungen, Bildungseinrichtungen und die Politik im Mittelpunkt stehen.

Die Studie Future Skills: Welche Kompetenzen in Deutschland fehlen zum Download finden Sie unter <https://www.future-skills.net>

Quelle: presseportal.de

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Studie: Millennials mögen Geschäftsreisen und lieben Goodies

Studie: Millennials mögen Geschäftsreisen und lieben Goodies

Berlin (ots) – Junge Kollegen empfinden sich unterwegs produktiver – Generation Y locken Bonusmeilen und Erste-Klasse-Reisen

Von wegen die Generation Y achtet nur auf Work-Life-Balance: 45 Prozent der Geschäftsführer sagen, dass die 18- bis 34-jährigen Mitarbeiter die Belastung nicht scheuen und sogar lieber auf Dienstreisen gehen als die älteren Kollegen. Ein Grund: Fast jeder zweite junge Kollege schätzt seine Produktivität auf Reisen höher ein als im Büro. Doch die Jüngeren schauen auch genau hin, welche Extras ihr Arbeitgeber für sie bereithält. Zugfahrten erster Klasse, Bonusmeilen zur privaten Verwendung und ein schickes Hotel – das alles ist ihnen wichtig. Das sind Ergebnisse der aktuellen Umfrage „Chefsache Business Travel 2018“, einer Initiative von Travel Management Companies im Deutschen Reiseverband (DRV).

Junge Mitarbeiter reisen gern dienstlich

Den Millennials eilt der Ruf voraus, weniger auf Karriere oder Geld zu achten, dafür auf pünktlichen Feierabend und Spaß im Job. Sich quer durch die Republik auf den Weg zu einem Geschäftstermin zu machen oder eine Dienstreise ins Ausland zu unternehmen, passt da weniger ins Bild. Doch Personaler, die das vermuten, liegen falsch. Jüngere Mitarbeiter schätzen Geschäftsreisen insgesamt mehr als die über 35-Jährigen, geben ihre Vorgesetzten und Kollegen in der Studie an. Und die 18- bis 34-Jährigen liegen mit ihrer Selbsteinschätzung ebenfalls auf dieser Linie: 64 Prozent von ihnen sagen, ihre Generation schätze Geschäftsreisen mehr als Ältere.

Die Generation Y hält sich unterwegs für effizienter als am Schreibtisch. Ihre Produktivität sei auf Geschäftsreisen höher, sagen 45 Prozent von ihnen – die Steigerung ist nicht unerheblich: 37 Prozent der 18- bis 34-Jährigen beziffern die Produktivität bei dienstlichen Reisen auf mehr als 20 Prozent höher als im Büro.

Zeitgemäße Technik ist Generation Y wichtig

Diese höhere Produktivität auf Dienstreisen hängt nach Meinung der Jüngeren maßgeblich von einer stabilen Internetverbindung und einer guten Arbeitsumgebung (93 Prozent) sowie der Ausstattung mit neuen Technologien (91 Prozent) ab. Für 57 Prozent der Millennials sind Smartphone, Tablet und Reise-Apps ursächlich für die höhere Produktivität, bei den 35- bis 45-Jährigen sehen das nur 39 Prozent so.

„Die jungen Mitarbeiter legen viel Wert auf eine zeitgemäße Ausstattung mit einem Firmen-Smartphone, -Laptop und entsprechenden Kommunikations-Apps“, sagt Andreas Neumann von DERPART, einer Travel Management Company der DRV-Initiative Chefsache Business Travel. „In Zeiten von Fachkräftemangel lassen sich junge Fachkräfte und High Potentials vor allem mit diesen und anderen kleinen Extras locken.“ Schon im Vorstellungsgespräch sind die Reiserichtlinien und darin enthaltene Goodies bei fast drei Viertel der 18- bis 34-Jährigen ein Thema, sagen die Chefs – bei den Bewerbern ab 46 Jahren ist dies nur noch für rund die Hälfte der Befragten der Fall.

Junge Fachkräfte lassen sich von Extras locken

Die Befragten sagen zudem, dass diese Reise-Extras großen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung hätten. Zugfahrten erster Klasse und private Nutzung von Bonusmeilen finden 80 Prozent der Jüngeren wichtig, aber nur 68 Prozent der über 46-Jährigen. 86 Prozent der 18- bis 34-Jährigen wünschen sich Mitsprache bei der Hotelwahl (Ältere: 65 Prozent). 89 Prozent sind ihrem Arbeitgeber dankbar, wenn sie Taxi statt ÖPNV wählen dürfen (Ältere 67 Prozent). 80 Prozent der jungen Mitarbeiter freuen sich über Business-Class bei Flugreisen von mehr als drei Stunden.

„Ein Erste-Klasse-Bahnticket oder eine Business-Class-Buchung kosten manchmal nicht viel mehr, sorgen aber neben der Mitarbeiterzufriedenheit auch dafür, dass während der Geschäftsreise besser gearbeitet werden kann“, so Neumann. Immerhin fast die Hälfte der Befragten findet die Wahl des Verkehrsmittels für die Produktivität wichtig. Denn schließlich lässt sich am Tisch in der 1. Klasse des ICEs besser arbeiten als am Steuer eines Autos.

Zur Studie „Chefsache Business Travel 2018“

Die Studie „Chefsache Business Travel 2018“ wurde im Auftrag des Deutschen Reiseverbands (DRV) durchgeführt. 100 Geschäftsführer, die selbst regelmäßig auf Geschäftsreisen sind, sowie 102 geschäftsreisende Führungs- und Fachkräfte aus Unternehmen ab 250 Mitarbeitern wurden dafür über ein Online-Panel zum Thema Geschäftsreisen befragt. Die Daten wurden im Februar und März 2018 vom durchführenden Marktforschungsinstitut mo’web erhoben.

Über die Kampagne „Chefsache Business Travel“

Auf Geschäftsreisen setzen Unternehmen ihre wichtigste Ressource ein: den hochqualifizierten Mitarbeiter. Knapp 90 Prozent schicken ihre Mitarbeiter mit dem Ziel auf Reisen, Geschäftsabschlüsse unter Dach und Fach zu bringen oder zumindest vorzubereiten. Der effizienten Gestaltung von Geschäftsreisen im Unternehmen misst die Chefetage jedoch trotzdem oft keine strategische Bedeutung zu. Dabei wird diese Aufgabe immer komplexer. Nicht nur Kosten, sondern auch andere Kriterien wie zum Beispiel Nachhaltigkeit oder Sicherheit gilt es zu beachten.

Ziel der Initiative von Travel Management Companies im DRV ist es, Geschäftsreisen als strategisches Managementthema zu verankern und den Nutzen eines professionellen Geschäftsreisemanagements in Zusammenarbeit mit den Geschäftsreisebüros auf Entscheiderebene besser bekannt zu machen. Weitere Informationen hierzu erhalten Sie unter www.chefsache-businesstravel.de.

Die Kampagne Chefsache Business Travel wird von den Travel Management Companies BCD Travel, Carlson Wagonlit Travel, DERPART Travel Service, DER Business Travel, FIRST Business Travel, sowie der Deutschen Lufthansa und dem DRV getragen.

Quelle: presseportal.de

Bildquelle: „obs/DRV Deutscher Reiseverband e.V./Deutscher Reiseverband (DRV)“

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47 Prozent der Arbeitnehmer wünschen sich mehr Flexibilität

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Frankfurt (ots) – 47 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland wünschen sich mehr Flexibilität, jedoch befürchten 43 Prozent, dass die Wahl flexibler Arbeitsbedingungen ihre Aufstiegschancen beeinträchtigt. Das sind einige der zentralen Ergebnisse der neuen Global Talent Trends Studie 2018 von Mercer.

„Das Bedürfnis nach mehr Flexibilität wächst und geht einher mit dem Wunsch, mehr Kontrolle über das berufliche und das private Leben zu erreichen und beide Welten in Einklang zu bringen“, erklärt Sebastian Karwautz, Leiter des Bereichs Career Central & Eastern Europe bei Mercer.

Im Rahmen der Studie wurden nicht nur Mitarbeiter, sondern auch HR-Verantwortliche und Führungskräfte befragt. Letztere sind fest entschlossen, den Diskussionen zum Thema Disruption nun auch Taten folgen zu lassen: 94 Prozent der deutschen Unternehmen haben Innovationen als Kernthema auf ihrer Agenda und 96 Prozent planen Veränderungen im Organisationsdesign.

„Die Fähigkeit zur Veränderung wird mehr und mehr zum entscheidenden Faktor für den Erfolg im globalen Wettbewerb. Die große Herausforderung besteht darin, die Mitarbeiter mit auf die Reise zu nehmen und ihnen den Weg aufzuzeigen. Die gute Nachricht ist, dass Mitarbeiter genau das fordern: Sie wollen, dass Führungskräfte eine klare Richtung vorgeben“, so Sebastian Karwautz weiter.

Die Mercer-Studie identifiziert fünf große Trends für 2018: Change@Speed, sinnvolles Arbeiten, permanente Flexibilität, Plattform für Talente und Digital von innen nach außen.

1. Change@Speed: Wie sich Unternehmen auf die Zukunft der Arbeit vorbereiten, hängt vom Grad der zu erwartenden Disruption ab. Die Unternehmen, die die größte Disruption erwarten, arbeiten Agilität in ihr Modell ein und setzen auf flachere, stärker vernetzte Strukturen (40 Prozent planen eine Abflachung der Organisationsstruktur). Allerdings fühlen sich die Personalverantwortlichen in Deutschland nur bedingt bereit, ihre Mitarbeiter entsprechend umzuschulen (59 Prozent sind zuversichtlich, dass sie dies gut können) oder neue Mitarbeiter mit den erforderlichen Fähigkeiten einzustellen (58 Prozent). 54 Prozent der Führungskräfte gehen davon aus, dass mindestens jede fünfte Rolle in ihrem Unternehmen in den nächsten fünf Jahren nicht mehr existieren wird. Daher sind Arbeitsplatzverlagerungen und Umschulungen für Unternehmen überlebenswichtig. Doch nur ein Drittel (31 Prozent) der Unternehmen verbessert den Zugang zu Online-Lernkursen und ein noch kleinerer Anteil (20 Prozent) lässt seine Mitarbeiter im Unternehmen rotieren.

2. Sinnvolles Arbeiten: In Deutschland sagen fast zwei Drittel (60 Prozent) der erfolgreichen Mitarbeiter, die sich persönlich und beruflich erfüllt fühlen, dass ihr Unternehmen einen klaren Zweck verfolgt. Um einen Sinn in ihrer Tätigkeit zu finden, sehnen sich die Mitarbeiter nach dem nötigen Freiraum zum Lernen und Experimentieren. Wird diese Sehnsucht nicht erfüllt, sind Arbeitnehmer zum Absprung bereit: 34 Prozent der deutschen Mitarbeiter, die mit ihrem Job zufrieden sind, wollen das Unternehmen trotzdem verlassen, weil sie die gebotenen Karrieremöglichkeiten als unzureichend wahrnehmen. Ebenfalls wichtig für die Arbeitnehmer ist die Fairness bei der Vergütung und bei Nachfolgeregelungen. Nur 39 Prozent der Mitarbeiter in Deutschland geben an, dass ihr Unternehmen bei Gehalts- und Beförderungsentscheidungen gerecht handelt. Weltweit liegt die Quote bei durchschnittlich 53 Prozent.

3. Permanente Flexibilität: Arbeitnehmer haben und äußern heute klare Erwartungen an Arbeitsmodelle. Sie wollen flexiblere Arbeitsmöglichkeiten und die Unternehmen hören ihnen zu: 77 Prozent der Führungskräfte sehen flexibles Arbeiten als Kernstück ihres Leistungsversprechens an. Jedoch betrachten sich nur 3 Prozent der HR-Führungskräfte in Deutschland als Branchenführer, wenn es darum geht, Flexibilität zu ermöglichen. 47 Prozent der Arbeitnehmer wünschen sich mehr Flexibilität, aber 43 Prozent befürchten, dass die Wahl flexibler Arbeitsbedingungen ihre Aufstiegschancen beeinträchtigt. „Der Mangel an flexiblen Arbeitsregelungen schadet Frauen und älteren Arbeitnehmern überproportional, was zu Fehlzeiten, niedrigeren Energieniveaus und Burnout führt“, erklärt Ilya Bonic, President von Mercers Career Business. „Da sich die Kompetenzlücke vergrößert und zugleich menschliche Fähigkeiten immer wichtiger werden, ist es sowohl für Unternehmen als auch für die Gesellschaft wichtig, sicherzustellen, dass ein vielfältiger Pool von Talenten in allen Lebensphasen aktiv am Erwerbsleben teilnehmen kann.“

4. Plattform für Talente: 85 Prozent der Führungskräfte erwarten eine Zuspitzung des War for Talent. Entsprechend erkennen die Unternehmen, dass sie ihr Talent-Ökosystem erweitern und ihre HR-Modelle für ein digitales Zeitalter anpassen müssen. Mehr als jedes dritte deutsche Unternehmen plant, im Jahr 2018 mehr Talente „auszuleihen“. „Ein größerer Zugang zu Talenten durch ein breiteres Ökosystem ist Teil der Lösung. Darüber hinaus müssen Unternehmen Talente schneller und präziser einsetzen, um das Potenzial ihrer Mitarbeiter zu erschließen“, sagt Kate Bravery, Global Practices Leader im Bereich Career bei Mercer. „Ein ‚Plattform-Ansatz‘ für Talente erfordert einen radikalen Mentalitätswandel: Alle im Unternehmen müssen auf Talente zum Nutzen aller zugreifen können.“

5. Digital von innen nach außen: Wenn es darum geht, Mitarbeitern eine „digitale Erlebniswelt“ zu bieten, die sich mit dem Standard deckt, den die Mitarbeiter privat gewöhnt sind, hinken deutsche Unternehmen hinterher: Nur 8 Prozent sehen sich heute als digitale Organisation, was der Hälfte des weltweiten Durchschnitts entspricht. Während 53 Prozent der Mitarbeiter sagen, dass modernste Tools für den Erfolg wichtig sind, geben nur 38 Prozent an, dass sie über die für ihre Arbeit notwendigen digitalen Tools verfügen. Lediglich 33 Prozent bestätigen, dass sie mit ihrer Personalabteilung digital interagieren. Die Führungskräfte sind zuversichtlich, dass HR als strategischer Partner die Weichen für die Zukunft stellen kann. 69 Prozent der Führungskräfte geben an, dass HR die Personalstrategie mit den strategischen Prioritäten des Unternehmens in Einklang bringt. „In turbulenten Zeiten neigt man dazu, an Bewährtem festzuhalten. Intuitiv wissen wir, dass Erfolg mit Wandel verbunden ist, und das erfordert eine gesunde Risikobereitschaft und die Offenheit, mit alten Talentmodellen zu brechen und neue zu entwickeln“, so Kate Bravery weiter.

Auf der Suche nach neuen Technologien müssen sich Führungskräfte auf das „Betriebssystem Mensch“ konzentrieren, um ihre Organisation nach vorne zu bringen. „Sie erkennen, dass es die Kombination aus menschlichen Fähigkeiten und fortschrittlicher digitaler Technologie ist, die ihr Geschäft vorantreiben wird“, sagt Ilya Bonic, President von Mercers Career Business.

Die Studie von Mercer gibt Einblicke in die Ansichten von über 7.600 leitenden Führungskräften, Personalverantwortlichen und Mitarbeitern aus 21 Branchen und 44 Ländern weltweit. Der Bericht bewertet die neuen Triebkräfte für die Zukunft der Arbeit, identifiziert kritische Schwachstellen in Bezug auf den Wandel und gibt aussagekräftige Empfehlungen für das Wachstum im Jahr 2018.

Weitere Informationen sowie den vollständigen Report zur Global Talent Trends Study 2018 finden Sie unter http://www.mercer.com/global-talent-trends.

Über Mercer (www.mercer.com)

Mercer bietet Beratung und digitale Lösungen, die Unternehmen dabei helfen, die Anforderungen in den Bereichen Gesundheit, Wohlstand und Karriere in einer sich wandelnden Arbeitswelt zu erfüllen. Mit mehr als 23.000 Mitarbeitern in 44 Ländern ist Mercer in über 130 Ländern tätig. Mercer ist ein Tochterunternehmen der Marsh & McLennan Companies (NYSE: MMC, www.mmc.com), dem führenden globalen Anbieter von professionellen Dienstleistungen zu den Themen Risiko, Strategie und HR. Mit einem Jahresumsatz von 14 Mrd. USD und fast 65.000 Mitarbeitern weltweit hilft Marsh & McLennan Companies seinen Kunden dabei, in einem immer dynamischeren und komplexeren Umfeld erfolgreich zu agieren. Zu Marsh & McLennan Companies gehören auch Marsh (www.marsh.com/us/home.html), Guy Carpenter (www.guycarp.com) und Oliver Wyman (www.oliverwyman.com). Für weitere Informationen besuchen Sie uns auf www.mercer.de oder folgen Sie uns auf Twitter @Mercer_de.

Mercer Deutschland

In Deutschland ist Mercer mit über 600 Mitarbeitern unter anderem an den Standorten Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Leipzig, München und Stuttgart vertreten. Die Schwerpunkte der Geschäftstätigkeit liegen in der Beratung von Unternehmen rund um betriebliche Altersversorgung, Investments und Pensions Administration sowie Vergütung, Human-Capital-Strategie und M&A.

Quelle: presseportal.de

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Studie: Lob vom Chef ist Fachkräften wichtiger als ein geschenkter Wochenendtrip

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München (ots) – Suite&Co befragt 50 Personaler und Headhunter sowie 873 Fachkräfte / Wertschätzung eher gefragt als Statussymbole / Nähe zum Wohnort spielt eine immer zentralere Rolle bei Arbeitgeberattraktivität

Nähe zum Wohnort, Umgang auf Augenhöhe und ein ehrliches Danke vom Chef: Fachkräfte wollen keine Extravaganz, wenn es um Benefits, Arbeitgeberattraktivität oder um Mitarbeiterbindung geht. Das zeigt eine aktuelle Studie des Unternehmens Suite&Co. Für die Erhebung hat Suite&Co nicht nur mehr als 800 Fachkräfte und 50 Personaler befragt, sondern im Vorfeld eine Gruppendiskussion durchgeführt. „Die Ergebnisse zeigen, wie sehr sich die Bedürfnisse der Arbeitnehmer gewandelt haben. Firmenwagen war gestern“, sagt Lisa Mellinghoff, Mitgründerin der Suite&Co GmbH. Sie und Viktor Gilz unterstützen Unternehmen beim Onboarding, indem sie das Thema „Leben und Arbeit“ von Anfang an aufeinander abstimmen und vereinen. Die umfangreiche Erhebung soll Personaler unterstützen, Punkte wie Benefits, berufsbedingte Wohnortswechsel und die Bedeutung von Unternehmenskultur im aktuellen Umfeld besser einzuordnen. Denn: Auch wenn der Analyse zufolge HR-Abteilungen um die Wünsche und Anforderungen der Mitarbeiter wissen, gibt es häufig deutliche Differenzen in den Ansichten auf Seiten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitsplatz = Wohlfühlort in einer Wohlfühlzone

Kurze Pendelzeiten, mehr Freizeit, weniger Stress im Berufsverkehr: Die Nähe zum Wohnort und eine gute Anbindung sind für Arbeitnehmer das wichtigste Kriterium, einen Arbeitgeber als attraktiv zu bewerten. Auf einer Skala von 1 (unwichtig) bis 5 (sehr wichtig) bewerten Arbeitgeber diese Kriterien durchschnittlich mit 4 – also als wichtig.

Zudem bestimmen die Innen- und Außenarchitektur eines Unternehmens maßgeblich über die Arbeitgeberattraktivität: 28 Prozent der befragten Fachkräfte ist dieser Aspekt sehr wichtig, jedem Zweiten wichtig (48 Prozent). Daraus ergibt sich insgesamt eine Zustimmung von 76 Prozent. Im Vergleich dazu spielen Kriterien wie Ruf oder Größe und Bekanntheit eines Unternehmens eine unbedeutende Rolle: Während die Reputation für 59 Prozent der Fachkräfte wichtig ist, steht Größe und Bekanntheit für nur 27 Prozent der Befragten mit Arbeitgeberattraktivität in Zusammenhang. „Das unterstreicht die Chance für Hidden Champions, die es vor zehn Jahren tatsächlich schwer hatten, um Fachkräfte zu werben. Hier gab es einen grundlegenden Wandel“, erklärt Viktor Gilz.

Oberste Priorität: Umgang auf Augenhöhe

Doch nicht nur Räume und Räumlichkeit entscheiden laut der Suite&Co-Studie „Recruiting 2018 – Wunsch und Wirklichkeit“, ob ein Unternehmen Top-Kräfte binden kann. „Das Menschliche muss gleichfalls stimmen. Fachkräfte wollen einen sozialen Umgang auf Augenhöhe,“ erklärt Viktor Gilz. Ein Wunschauto für das Wochenende, eine Wochenendreise oder ein Concierge-Service? Der Mehrheit der Fachkräfte ist dies laut Studie nicht wichtig. Was zählt, sind vielmehr anerkennende Worte des Vorgesetzten: Mehr als drei Viertel aller Befragten (76 Prozent) Fachkräften sind der Meinung, dass ein wertschätzendes Danke für besondere Leistungen motivieren kann.

Zudem haben Statussymbole wie Dienstwagen nahezu ausgedient. Die Ergebnisse untermauern, dass ein Firmenauto keinen so starken Stellenwert hat, wie es vor 10 oder 20 Jahren der Fall war. Für jede dritte befragte Fachkraft (35 Prozent) stellt der Firmenwagen keinen besonderen Anreiz dar. Firmen-Smartphones können ebenfalls immer weniger als Aushängeschild dienen: 443 von 873 Befragten (51 Prozent) sehen diesen Benefit mittlerweile als gegeben für Fachkräfte eines Unternehmens.

Schmerzpunkt: Wohnungssuche

Der „War for Talents“ verlangt von Unternehmen vielmehr immer kreativere Maßnahmen zu entwickeln, die ihnen Vorteile in der Rekrutierung verschaffen. „Kundenzentriertes Denken ist hier wie im Vertrieb und Marketing ebenfalls angebracht. Die Orientierung an den Bedürfnissen der Mitarbeiter ist wichtiger denn je. Denn diese sind heute andere – und haben viel mit dem privaten Lebensumfeld zu tun“, sagt Lisa Mellinghoff.

58 Prozent der Fachkräfte sehen demnach die Wohnungssuche im Falle eines Arbeitgeberwechsels als große Herausforderung, bei der sie Hilfe vom Arbeitgeber erwarten. Lisa Mellinghoff: „Vereinbarkeit von Familie und Beruf zum Beispiel durch Unterstützung bei der Suche nach einer passablen Wohnung sind am Ende Aspekte, mit denen Unternehmen punkten und Mitarbeiter binden können. Das ist sowohl Fachkräften als auch Personalern bewusst.“

Über die Studie

Im Rahmen der Studie wurde ein mehrstufiges Verfahren durchgeführt. Zunächst hat das Unternehmen in München im Dezember 2017 gemeinsam mit Personalern, HR-Experten, Headhuntern sowie Fachkräften eine Diskussionsrunde zum Thema Recruitment 2018 veranstaltet. Basierend auf dieser leitfadengeführten Gruppendiskussion wurden zwölf zentrale Thesen herausgearbeitet. Die Thesen wurden im Februar 2018 in einer umfangreichen Feldarbeit gemeinsam mit dem Panelanbieter respondi quantitativ geprüft. Um ein möglichst hinreichendes Bild zu zeichnen, wurden zwei Panels gewählt und befragt. In einer Entscheiderumfrage wurden 52 Personaler, Headhunter und Recruiter um Meinung gebeten. Zusätzlich wurden in einer breit angelegten Befragten Einstellungen und Daten von 873 Fachkräften erhoben.

Über Suite&Co

Suite&Co bietet einen neuen Weg in der Rekrutierung von Führungspersonal. Dabei unterstützt das Team von Lisa Mellinghoff und Viktor Gilz Unternehmen, Top-Führungskräfte für sich zu gewinnen, indem sie „Innenarchitektur“ als attraktiven Unternehmensbonus anbieten. Fach- und Führungskräfte werden während eines berufsbedingten Wohnortswechsels von Suite&Co ab der ersten Minute voll betreut, wobei auf der Schaffung eines idealen und individuell passenden Lebensumfeldes das Hauptaugenmerk liegt. Diese innovative Personalpolitik dient zur Gewinnung und Loyalisierung von Führungskräften.

Quelle: presseportal.de

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Arbeitszeitmonitor 2018: Führungskräfte leisten in ihrer Karriere 15.430 Überstunden

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Hamburg (ots) – Wie viele Überstunden machen Fach- und Führungskräfte in Deutschland? Die Antwort darauf liefert der neue „Arbeitszeitmonitor 2018“ der Hamburger Vergütungsanalysten von Compensation Partner. Untersucht wurden insgesamt 226.452 Daten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Das Ergebnis: Fachkräfte machen 6.562 Überstunden während ihrer gesamten Berufslaufbahn. Bei den Führungskräften sind es mit 15.430 Stunden mehr als das Doppelte.

Führungskräfte leisten in ihrer gesamten Berufslaufbahn durchschnittlich 15.430 Überstunden – Fachkräfte liegen bei 6.562 Stunden zusätzlich. „Führungskräfte tragen viel Verantwortung für Personal und Budgets, wodurch sie nicht selten länger und auch an Wochenenden arbeiten“, erklärt Tim Böger, Geschäftsführer von Compensation Partner.

Daraus ergibt sich eine Korrelation zwischen der Gehaltshöhe und der Anzahl an Überstunden. Wer ein Bruttojahreseinkommen von über 120.000 Euro bezieht, arbeitet durchschnittlich 9,5 Stunden länger pro Woche. Zum Vergleich: Ein Angestellter mit einem jährlichen Gehalt unter 20.000 Euro leistet wöchentlich 1,8 Überstunden. Bei Arbeitnehmern mit einem Jahreseinkommen zwischen 51.000 und 60.000 Euro liegt der Durchschnitt bei 3,5 Stunden zusätzlich pro Woche.

Über die Hälfte der Deutschen leistet jede Woche Überstunden

Über die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland (54 Prozent) arbeitet länger als vertraglich vereinbart – davon erhalten 38 Prozent einen Ausgleich. Die meisten Überstunden erbringen Beschäftigte in den neuen Bundesländern sowie in Teilen von Rheinlandpfalz und dem Saarland mit sechs Stunden pro Woche zusätzlich. In den Regionen rund um Nürnberg, Würzburg und Teilen von Thüringen ist der Durchschnittswert am geringsten – hier sind es 5,4 Überstunden pro Woche.

Ältere Beschäftigte arbeiten länger

Ein weiteres Ergebnis der Studie: Mit dem Alter steigt die Anzahl der Überstunden. Beschäftigte unter 20 Jahren machen im Durchschnitt knapp zwei Stunden pro Woche extra. 40- bis 49-Jährige arbeiten 3,4 Stunden mehr als vertraglich geregelt. Bei den über 59-Jährigen sind es 3,7 Stunden.

Unternehmensberater sitzen am längsten im Büro

Im Branchenvergleich liegen seit Jahren die Unternehmensberater vorne. Dies hat sich auch laut der aktuellen Studie nicht geändert: Beschäftigte in diesem Bereich erbringen durchschnittlich 5,11 Überstunden pro Woche – 74 Prozent der Unternehmensberater bekommen ihre Stunden nicht ausgeglichen. „Die Unternehmensberatung ist geprägt von großer Arbeitsbelastung – jedoch auch durch guten Karrierechancen und einem überdurchschnittlichem Einkommen, das Überstunden kompensieren soll“, so Böger. Auf den weiteren Plätzen folgen die Branchen Konsum- und Gebrauchsgüter (4,33 Überstunden), Logistik und Transport (4,23 Überstunden) sowie Hotels und Gaststätten (4,07 Überstunden).

Die Studie „Arbeitszeitmonitor 2018“ können Sie hier herunterladen: http://ots.de/DWV25k

Zur Methodik

Die Hamburger Vergütungsanalysten von Compensation Partner haben basierend auf 226.457 Arbeitsverhältnissen die geleisteten Überstunden von Fach- und Führungskräften analysiert. Die Daten stammen aus den letzten 12 Monaten.

Über die COP CompensationPartner GmbH

Die COP CompensationPartner GmbH ist eine Tochtergesellschaft der PMSG PersonalMarkt Services GmbH und gleichzeitig die Marke, unter der das gesamte Firmenkundengeschäft von PersonalMarkt zusammengefasst wird. PersonalMarkt wurde 1999 für das Angebot von Gehaltsdienstleistungen im Internet gegründet und bündelt die B2B-Aktivitäten unter Compensation Partner. Seit 2007 bietet das Unternehmen mit Compensation-Online einen digitalen Zugang zu einer der größten Vergütungsdatenbanken in Deutschland an.

Die Plattform beinhaltet zusätzlich eine moderne analytische Systematik zur Bewertung von Stellen in Unternehmen. Neben der automatisierten Variante über Compensation-Online bietet Compensation Partner auch auf spezifische Kundensituationen maßgeschneiderte Analysen und Benchmarks an.

Quelle: presseportal.de

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CV or Résume? Where’s the difference?

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Bewerbungen schreiben in der eigenen Sprache kann schon eine Herausforderung sein. Eine gelungene, deutsche Bewerbung mit Deckblatt, aussagekräftigem Anschreiben und Lebenslauf unterliegen gewissen Rahmenbedingungen, die den meisten geläufig sind. Doch diese sind in jedem Sprachraum anders. Im Rahmen der Globalisierung ist es üblich, sich weltweit und auf fremden Sprachen zu bewerben. Aber eine stumpf übersetzte Bewerbung wird bei internationalen Personalern höchst wahrscheinlich wenig Zuspruch bekommen. Deshalb ist es wichtig, die Bewerbung und vor allem dem Lebenslauf an den Sprachraum anzugleichen. In den Vereinigten Staaten spricht man häufig in Bewerbungen von einem Résumé, während man in Großbritannien eher auf ein Curriculum Vitae stößt. Das sind jedoch nicht die einzigen Unterschiede.

Lebenslauf auf Englisch – CV or Résumé?

Der Lebenslauf ist neben dem Anschreiben das Wichtigste in der Bewerbung – nicht nur im englischen Sprachraum. Es kommt nicht nur darauf an, ob die Bewerbung für die Vereinigte Staaten, Canada, Australien oder Großbritannien bestimmt ist. Es ist viel eher die Qualifikation der Bewerber. Das Résumé wird am häufigsten auf den amerikanischen Arbeitsmarkt verwendet. Ausnahmen bilden hierbei die öffentlichen und akademischen Berufen. Das Curriculum Vitae hingegen findet man eher im verbleibenden englischsprachigem Raum. Der größte Unterschied aber betrifft die Länge und den Inhalt der englischen Lebensläufe. Während das Résumé eher kurz gehalten ist und einen schnellen Überblick über die für die Stelle relevanten Fakten bietet, ist das CV eine vollständige Übersicht der beruflichen Karriere und des akademischen Werdegang.

Das Curriculum Vitae

Das CV wird in den USA für akademische und öffentliche Berufe, sowie in den meisten anderen Teilen der englischsprachigen Länder versendet. Das Curriculum Vitae gibt einen vollständigen Überblick über die gesamten beruflichen Erfahrungen und Qualifikationen.

Empfehlenswert bei einem CV ist eine Länge von maximal drei Seiten. Strukturell liegt der Fokus klar auf dem Bereich Ausbildung und wissenschaftlicher Entwicklung und ist daher einem deutschen Lebenslauf sehr ähnlich – bis auf die Sprache. Die Überschrift des Dokuments sollte daher auch den Titel Curriculum Vitae tragen. Inhalt des CV sind Eigenschaften, Erfahrungen, beruflicher Werdegang inklusive allen Details zu den akademischen Tätigkeiten. Die Tätigkeiten und Fähigkeiten der Bewerber werden in Kategorien eingeteilt und sind nicht chronologisch festgehalten. Die häufigsten Kategorien in einem CV sind Education (Aus- und Weiterbildung), Work Experience (Arbeitserfahrung), Area of Expertise (Erfahrungen + Kenntnisse) und Skills + Language (Kompetenzen+ Sprache). Häufig ist der englische CV ausformuliert und besitzt auch gewisse Fließtextanteile. Das Curriculum Vitae ist ein in sich stimmiges Dokument und wird nicht, wie das Résumé, an die Stelle angepasst.

Das Résumé

Das Résumé hingegen ist ein reines Informationsblatt für den Arbeitgeber. In einem kurzen, prägnanten Dokument werden alle wichtigen Daten, Qualifikationen und Fähigkeiten für die Position zusammengefasst und dargestellt.

Das Résumé sollte eine Länge von einer Din A4 Seite nicht überschreiten und ist stichwortartig-knapp formuliert. Im Gegensatz zum CV kann das Schreiben nach Relevanz aufgebaut sein, damit es leichter lesbar ist. Strukturell liegt hier der Fokus klar auf dem Bewerber und dessen Persönlichkeit, weniger auf dem beruflich-akademischen Werdegang. So eignet sich für das Résumé als Überschrift der Name des Bewerbers oder ein Block mit den Kontaktdaten. Der Inhalt soll ein möglichst umfassendes Bild abgeben und den geforderten Anforderungen für die Position gerecht werden. Wie im Curriculum Vitae werden die Eigenschaften, Erfahrungen und der berufliche Werdegang in Kategorien eingeteilt. Jedoch unterscheiden sich diese in ihrer Art. Übliche Kategorien in einem Résumé sind ein Profil als Zusammenfassung für die Position relevanten Fähigkeiten, Erfahrungen und Eigenschaften enthält, Keyskills (Kernkompetenzen), Education (Bildung) und Professional Experience (wesentliche Arbeitserfahrung).

CV or Résume? Was ist gleich?

Dennoch gibt es einige Vorschriften für englische Lebensläufe, unabhängig davon ob es sich um einen CV oder ein Résumé handelt. Gerade im amerikanischen Raum sind Referenzen, Soft Skills und persönliche Errungenschaften im CV und im Résumé gerne gesehen. Hobbys und Interessen sollten nur in die Dokumente, wenn diese für die Position wichtig sind. Außergewöhnliche und relevante Qualifikationen dürfen optisch hervorgehoben werden. Besonders wichtig ist bei einem englischen Lebenslauf der Verzicht auf persönliche Angaben wie Geburtsdatum, Nationalität, Familienstand und das Bewerbungsfoto. Zum Schluss noch das Datum und die Unterschrift weglassen und sowohl das CV als auch das Résumé sind fertig.

Um wirklich kein Fehler zu machen und sich im Bewerbungsprozess sicherer zu fühlen suchen sich mittlerweile immer mehr Bewerber Hilfe bei professionellen Bewerbungsexperten – und sammeln zum Beispiel beim Team von richtiggutbewerben.de Erfahrungen, wie man eine optimale Bewerbung gestaltet.

Quelle: richtiggutbewerben.de GmbH

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BAP Job-Navigator 05/2018: »Sprachkenntnisse« Welche Sprachkenntnisse wünschen sich Unternehmen von Bewerbern?

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Berlin (ots) – Ob bei Kundenanfragen aus dem Ausland, in Gesprächen auf einer Branchenmesse oder einem Workshop mit englischsprachigen Vorträgen – viele Tätigkeiten und Projekte in Unternehmen sind heutzutage international ausgerichtet. Für Mitarbeiter stellt sich damit die Herausforderung, mit Kunden und Kollegen nicht nur in der Muttersprache zu kommunizieren. „Gute Englisch-Kenntnisse gelten in vielen Jobs oftmals als Grundvoraussetzung. Aber auch andere Sprachen sind immer häufiger gefragt, wenn man sich in international agierenden Unternehmen behaupten will. Welche dies sind, haben wir mit dem BAP Job-Navigator untersucht“, so Julia Große-Wilde, Geschäftsführerin des Bundesarbeitgeberverbandes des Personaldienstleister e.V. (BAP). Analysiert wurden 803.000 Stellenanzeigen, die im April 2018 von 122.440 Unternehmen in Printmedien, Jobbörsen, Firmenwebsites und der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht worden sind.

Englisch nach wie vor die am häufigsten geforderte Fremdsprache

Englisch als Weltsprache bleibt unangefochten auf dem ersten Platz. Allein im April wurden in über 202.000 Stellenanzeigen Englisch-Kenntnisse gefordert – bei 36 Prozent dieser Jobs wird fließendes Englisch erwartet. Überraschend hoch sind die Anforderungen an Young Professionals und Studenten. In der Hälfte der Stellenangebote für Berufseinsteiger werden Englisch-Kenntnisse erwartet. Von insgesamt 25.880 Praktikumsstellen und Studentenjobs setzen fast 47 Prozent der Arbeitgeber Sprachkenntnisse im Englischen voraus. Im Vergleich: Von angehenden Azubis werden nur in jedem siebten Inserat Englisch-Sprachkenntnisse verlangt.

Von Französischkenntnissen profitieren

Wer die französische Sprache gut beherrscht, profitiert bei der Jobsuche durchaus von diesen Fähigkeiten. Mit insgesamt 7.300 Stellen ist Französisch die am zweithäufigsten geforderte Fremdsprache. Der Anspruch an das Sprachniveau liegt aber höher als im Englischen. In der Hälfte dieser Angebote (3.370 Jobs) wünschen sich Unternehmen Bewerber mit sehr guten oder fließenden Französisch-Kenntnissen. Mit Grundkenntnissen sind die Chancen hingegen geringer (knapp 200 Jobangebote).

Die Plätze drei und vier belegen Spanisch (2.680 Jobs) und Italienisch (1.930 Jobs). Im regionalen Vergleich wird deutlich, dass vorrangig Unternehmen in den südlichen und an Grenzen liegenden Bundesländern diese Sprachkenntnisse fordern. So wurden in Bayern und Nordrhein-Westfalen jeweils mehr als 440 Stellen mit dem Wunsch nach Spanisch-Kenntnissen ausgeschrieben, Italienisch war vor allem in Bayern gefragt (350 Jobs).

Asiatische Sprachen gewinnen an Bedeutung

Neben russischen Sprachkenntnissen (440 Jobs) ist vor allem Chinesisch immer gefragter (504 Jobs). Hier gilt „ganz oder gar nicht“: Von potenziellen Mitarbeitern wird in 55 Prozent der Inserate mindestens Sprachniveau C1 und somit ein fortgeschrittenes Sprachlevel gefordert. Die Forderung wird meistens in kommunikationsstarken Berufsgruppen wie Vertrieb & Verkauf (122 Jobs), Unternehmensführung/Management (83 Jobs) sowie in Organisation und Projektmanagement (73 Jobs) gestellt. Außerdem wurden Chinesisch-Kenntnisse auffallend oft bei Praktikumsplätzen gewünscht (48 Praktikumsangebote).

Grafik zu der Meldung: http://ots.de/Ol3zZO

Über den BAP Job-Navigator

Der BAP Job-Navigator wertet monatlich die Stellenangebote aus 200 Printmedien, 138 Online-Jobbörsen, mehr als 30.000 Firmenwebsites und der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit aus. Im Zeitraum April 2018 wurden insgesamt mehr als 803.000 Stellenanzeigen von über 122.440 Unternehmen analysiert. Wenn mehrere Anzeigen für eine Stelle geschaltet wurden, werden diese zusammengefasst und nicht mehrfach gezählt.

Über den BAP:

Der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) ist die führende Interessenvertretung der Personaldienstleistungs- und Zeitarbeitsbranche in Deutschland. Im BAP sind ca. 2000 Mitglieder mit über 4.600 Personaldienstleistungsbetrieben organisiert. Informationen zum Verband finden Sie unter www.personaldienstleister.de.

Quelle: presseportal.de

Bildquelle: Original-Content von: Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP), übermittelt durch news aktuell/presseportal.de

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Kostenloses Cyber Simulation Camp – Schnuppertraining mit SecureLink im Kompetenzzentrum für Cyber-Abwehr –

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Spätestens seit wir wissen, dass auch der Bundestag anfällig für Hackerangriffe ist, ist es Zeit die eigene ITSecurity in den Fokus zu nehmen. SecureLink bietet in diesem Zusammenhang ein Schnuppertraining für alle Interessierten.

Während des eintägigen Trainings lernen die Teilnehmer strategische und taktische Abwehrmethoden kennen und schlüpfen in die verschiedenen Rollen eines CDCs (Cyber Defence Centers). Dabei müssen sie eine Vielzahl von Angriffen zunächst individuell erkennen und analysieren sowie anschließend in Teamarbeit bekämpfen.

Das Training findet in einer quasi-realen Umgebung statt, die ein Unternehmen mit allen gängigen Netzbereichen inklusive CDC simuliert. Die ultramoderne Testumgebung befindet sich im Information Security Hub (ISH) des Flughafen München – dem europäischen Kompetenzzentrum für Cyber-Abwehr.

Wann: 5. Juni 2018

Um:     9:00 – 16:00 Uhr

Wo:      Information Security Hub (ISH) Flughafen München, Südallee 1, München-Flughafen, 85356 Deutschland
Weitere Informationen und Anmeldung auf: https://www.securelink.de/event/cyber-simulation-trainingscamp/

Hintergrund:  Das deutschlandweit einzigartige Kompetenzzentrum wurde von SecureLink zusammen mit dem Flughafen München GmbH (FMG) und den Cyber-Security-Unternehmen ERNW und HvS-Consulting ins Leben gerufen und am 31. Januar 2018 eröffnet. Seitdem dient es dem Kampf gegen Cyber-Kriminalität und soll Unternehmen ermöglichen, ihre IT-Sicherheits-Experten mit realistischen Trainings auf den Ernstfall vorzubereiten.

Über SecureLink

Die SecureLink wird bereits heute von führenden Analysten als gewichtige neue Kraft im europäischen IT-Sicherheitsmarkt bewertet. SecureLink wurde 2003 gegründet und liefert als führender Cyber Security, Infrastruktur- und Managed Service Provider integrierte Sicherheitslösungen für Unternehmen und Institutionen. Das Unternehmen bietet sowohl Integrationsleistungen als auch Managed Security Services (MSS) und hilft so seinen Kunden, den komplexen Herausforderungen in der IT-Sicherheit gerecht zu werden, Risiken zu reduzieren und eine sichere und zuverlässige Infrastruktur bereitzustellen. SecureLink beschäftigt aktuell mehr als 650 Mitarbeiter und ist präsent in den Niederlanden, Schweden, Belgien, Dänemark, Norwegen, Großbritannien und China. Das Unternehmen unterhält Niederlassungen in Sliedrecht, Malmö, Aarhus, Amersfoort, Amsterdam, Kopenhagen, Göteborg, London, Nivelles, Oslo, Stockholm und Wommelgem.

Quelle: Grayling Deutschland GmbH

Bildquelle: Grayling Deutschland GmbH

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